隨著(zhù)全面深化改革進(jìn)程的持續進(jìn)行以及政策、社會(huì )、經(jīng)濟、技術(shù)等外部環(huán)境的改變，國有中小型勘察設計企業(yè)高速發(fā)展與人才缺失的矛盾日益突出�？辈煸O計作為知識密集型的行業(yè)，人才隊伍建設是勘察設計企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展動(dòng)力來(lái)源和核心競爭力。充足的人才資源是確保該類(lèi)企業(yè)在競爭中得以生存并穩定發(fā)展的關(guān)鍵資源，然而在現實(shí)情況中，勘察設計企業(yè)的人才培養卻成為了制約企業(yè)發(fā)展的重要因素。

國有中小型勘察設計企業(yè)人才培養現狀

國有中小型設計院大多人數在200-300人，專(zhuān)業(yè)配置齊全，但是人數不多，質(zhì)量不高。經(jīng)營(yíng)承攬的大多是中小型項目，效益不佳，職工薪酬不高。各專(zhuān)業(yè)配備的人員力量不足，導致缺乏一定內部競爭，缺少動(dòng)力，人才流失現象較為突出。據不完全統計，從全行業(yè)來(lái)看，全國此類(lèi)中小型設計院在幾千家左右。以某國有中小型勘察設計院為例，該企業(yè)共有職工270人，其中正高級職稱(chēng)2人，高級職稱(chēng)60人，大學(xué)本科學(xué)歷以上158人。擁有國家一級注冊建筑師3人，二級注冊建筑師5人，國家一級注冊結構工程師3人，國家注冊暖通工程師2人。但是由于行業(yè)內品牌影響力不足。外部市場(chǎng)競爭激烈，導致人員穩定性不足。近兩年累計引進(jìn)39人，流失17人。

人才培養主要問(wèn)題及原因分析

▌1. 人才培養重視不足，投入不到位

目前勘察設計企業(yè)對人才培養意識不足，只注重使用，不注重培養。當人才培養和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生沖突時(shí)，更多會(huì )將生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)排在首位。知識儲備方面“吃老底”現象也較為嚴重，沒(méi)有根據行業(yè)發(fā)展及時(shí)進(jìn)行更新學(xué)習。人員配備力量不足，對于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的培訓方面沒(méi)有配備專(zhuān)門(mén)的人員進(jìn)行研究管理；職教經(jīng)費使用不到位，雖然設立了專(zhuān)門(mén)用于培訓的專(zhuān)項資金，但是由于對培訓需求的深入分解和培訓效果評價(jià)的不足，大多培訓都流于形式，沒(méi)有起到實(shí)際效果。要全面實(shí)施人才強企戰略，強化“一盤(pán)棋”思想，放眼企業(yè)各個(gè)領(lǐng)域、各個(gè)板塊，把各方面人才培養使用起來(lái)、作用發(fā)揮出來(lái)。完善人才培養機制，優(yōu)化人才考核機制，健全人才激勵機制，探索市場(chǎng)化人才引進(jìn)機制，用活用好內外人才資源。

▌2. 企業(yè)高速發(fā)展與人才缺失矛盾日益突出

人才隊伍是企業(yè)發(fā)展的源泉，人才隊伍結構不優(yōu)、數量不足，是制約發(fā)展的突出問(wèn)題之一。要負責任地用才，堅持事業(yè)至上、發(fā)展第一，優(yōu)先選用“對黨忠誠、為企擔當、看重事業(yè)、實(shí)績(jì)突出”的好干部，大力起用工作有思路、有辦法、有擔當、有作為的年輕干部。要加大設計專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的培養使用力度，著(zhù)重培養和引進(jìn)市政、水利等專(zhuān)業(yè)急需人才；要加強技術(shù)規程管理，強化對現場(chǎng)的技術(shù)支持和服務(wù)職能，讓過(guò)硬的技術(shù)、服務(wù)滿(mǎn)足業(yè)主的要求；要突出問(wèn)題導向，加強人員業(yè)務(wù)水平提升，強化經(jīng)營(yíng)管理人才，吸收、引進(jìn)知識型、專(zhuān)業(yè)型人才。要靈活選才，建立更具活力的人才工作機制，努力拓寬選用方式和引進(jìn)渠道，積極推行競爭上崗、差額選拔和市場(chǎng)化選聘，制定特殊性政策，努力把成熟人才、創(chuàng )新型人才、高端人才、緊缺人才引進(jìn)來(lái)、留下來(lái)。教育引導職工珍惜崗位平臺，有情懷、懂感恩、知回報。

▌3. 激勵機制不完善，薪酬方面缺乏具有一定市場(chǎng)競爭力

伴隨著(zhù)日益加劇的人才競爭和經(jīng)濟的快速發(fā)展，在員工激勵機制的構建方面依然存在一些問(wèn)題。由于企業(yè)規模小，外部市場(chǎng)競爭力不足，導致承攬的也都是中小型項目，效益不佳，提供的職工薪酬缺少一定市場(chǎng)競爭力。

▌4. 個(gè)人職業(yè)規劃與企業(yè)發(fā)展不同步

在調查中發(fā)現，對于工作因素的重視程度排序中，個(gè)人的職業(yè)發(fā)展排在了第二位，僅次于薪酬福利。職業(yè)生涯管理是企業(yè)幫助員工制定職業(yè)發(fā)展規劃和促進(jìn)其職業(yè)發(fā)展的一系列措施的統稱(chēng)，是滿(mǎn)足管理者、員工、企業(yè)三者需要的動(dòng)態(tài)過(guò)程。對于優(yōu)秀的人才而言，如果國有中小型勘察設計院能夠為他們提供明確的職業(yè)發(fā)展通道、多元的職業(yè)選擇機會(huì )，那么國有中小型勘察設計院的吸引力也會(huì )大大增強。

人才培養體系規劃與設計

▌1. 聚焦核心崗位及培訓對象

通過(guò)實(shí)踐發(fā)現，培訓資源創(chuàng )造價(jià)值，一定不是全員覆蓋的福利性質(zhì)培訓，而應聚焦在業(yè)務(wù)發(fā)展需要的關(guān)鍵崗位、人群上，這樣全體員工也能更加重視培訓。首先，國有中小型設計院要根據工作發(fā)雜程度、勞動(dòng)強度、工作責任大小、工作重要性等對崗位進(jìn)行分析評價(jià)，然后在明確企業(yè)對人才的專(zhuān)業(yè)技能、綜合素質(zhì)、個(gè)性特質(zhì)等要求的基礎上進(jìn)行分類(lèi)分級，并結合企業(yè)人才的實(shí)際情況和培訓需求，有針對性提供培訓。其次，要開(kāi)發(fā)多渠道的培訓培養模式，例如，在線(xiàn)學(xué)習、內部經(jīng)驗交流、聘請專(zhuān)家等。在培訓的方式的選擇上，應堅持自養培育的原則，在大力引進(jìn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的情況下，堅持常規性技術(shù)人員自我培育、職工技能培訓提高不動(dòng)搖的方式，強化企業(yè)原生人員在企業(yè)整體人員中的比重，保證企業(yè)發(fā)展理念穩定。

▌2. 注重人才干部隊伍管理

干部群體是一個(gè)承上啟下的群體，如果他們的能力發(fā)展不到位，對核心價(jià)值觀(guān)掌握不到位，會(huì )嚴重影響作戰效果。建立更加科學(xué)規范的干部考核評價(jià)體系，把發(fā)展質(zhì)量和發(fā)展成效作為選人用人的重要依據，及時(shí)將那些推動(dòng)高質(zhì)量發(fā)展有思路、有辦法、有擔當、有作為的優(yōu)秀干部使用起來(lái)。瞄準專(zhuān)業(yè)板塊發(fā)展趨勢和方向，立足發(fā)展短板和不足，大力引進(jìn)更多高素質(zhì)成熟人才，扎實(shí)解決制約專(zhuān)業(yè)板塊發(fā)展不均衡、經(jīng)營(yíng)承攬能力弱等人才機制問(wèn)題。要敢于把年輕干部放到基層一線(xiàn)、改革一線(xiàn)、創(chuàng )新一線(xiàn)中去摔打錘煉，敢于給年輕人搭平臺、壓擔子、給機會(huì )，要激發(fā)和保護他們的創(chuàng )造熱情和工作積極性。

▌3. 暢通人才晉升渠道

勘察設計企業(yè)更應該關(guān)注對于人才工作動(dòng)機的滿(mǎn)足，在職業(yè)發(fā)展和晉升渠道方面給予更多關(guān)注。通過(guò)建立技術(shù)專(zhuān)家評選機制，加強勘察設計行業(yè)專(zhuān)家隊伍建設，引導人才培養，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，從而進(jìn)一步暢通和拓寬了專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員發(fā)展通道，激發(fā)了廣大專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員工作積極性和創(chuàng )造性。